ENTREVISTA PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

José Mauricio Vargas, es psicólogo laboral del Instituto Traumatológico desde el 1 de Enero de 2014.

Sus principales labores están enfocadas hacia el reclutamiento y selección del hospital, donde tiene a cargo funciones de personal, gestión del personal, como contratos, incorporación a la planta, dotación, cargos vacantes, etc. También ve desarrollo y clima organizacional.

Nos cuenta que las funciones de la unidad están separadas por procesos, remuneración, licencias médicas, registro, capacitación, reclutamiento y selección, y la parte bienestar que es la parte de asistencia social.

En cuanto al método de contratación, señalo que se genera un correlativo vacante, el cual se publica generalmente en empleospublicos.cl, en  la pagina que es  del servicio civil y en alguna red de empleos de internet, como bolsa nacional de empleo, o computrabajo. Los curriculum que llegan pasan por un filtro de acuerdo a las competencias necesarias para el cargo, donde se seleccionan los más idóneos que pasan a entrevista con el, de esas entrevistas solo 3 personas llegan a la entrevista con la jefatura, donde se evalúa la parte técnica. Al final de estas entrevistas se discute entre el psicólogo y la jefatura quien es el mas optimo. 

En cuanto a la gestión por competencia señalo lo siguiente: "No existe actualmente el proceso, pero el Ministerio de Salud a través del comge 17 esta instaurando la gestión por competencias en selección, reclutamiento y capacitación para todos los establecimientos del país. Eso empezó este año con un diagnostico, en un levantamiento de información de los hospitales y el próximo año se pretende empezar de lleno con la creación de perfiles de cargo, para así aplicar las competencias a selección, reclutamiento y capacitación.  De igual manera internamente se hacen perfiles para ciertos cargos, por ejemplo, ahora hay un cargo de enfermera de calidad, donde la jefa hizo un perfil para ella con las competencias especificas y generales que se pedían mas a profundidad".

¿Si llegaran a implementar el modelo de gestión por competencia, tú crees que eso es una ventaja? Sí, porque te facilita el proceso de adaptación y de trabajo de las personas en el servicio, o sea se supone que al aplicar las competencias y seleccionar a las personas de acuerdo  a sus competencias desarrolladas provoca que realicen su trabajo de una forma más óptima, y al hacerlo óptimo ahorra recursos, evita el ausentismo como licencias medicas o como inasistencia y te da mayor estabilidad en el ámbito de rotación, porque la disminuye y hace que la gente sea más fiel a la institución.

Señalo que el Instituto pese a no tener la gestión por competencia implementada, deben cumplir ciertas competencias básicas que son transversales pata la institución, como buena atención al usuario, debido a que los funcionarios están relacionándose directamente con las personas. Trabajo en equipo, son equipos grandes, de profesionales que deben coordinarse y saber actuar juntos, es imprescindible que sepan trabajar en grupo. Tolerancia a la frustración, por el sector que ellos ven, el perfil de usuario es complicado y conflictivo, por lo que el personal debe tratar con las personas y la presión. 

Al igual que la Jefa de Unidad, señalo que existe un plan anual de capacitación, los cuales van enfocado a los nueve lineamientos específicos que da el ministerio de salud para el hospital. El hospital enfoca sus capacitaciones en esas áreas, por ejemplo, capacitaciones de trato al usuario, capacitaciones clínicas, de habilidades técnicas, curaciones, infecciones intrahospitalarias, RCP, RCP avanzado, y existen otras de habilidades blandas como trabajo en equipo, para jefaturas donde hacen competencias transversales para gestión de equipos, cursos de acreditación en salud. Por tema de metas, existe una meta sanitaria, donde se pide capacitar al 50% del hospital, la cual es voluntaria, pero tiene una alta convocatoria debido a que su cumplimiento significa un bono de dinero.

En cuanto a la rotación de personal, señala que es alta. En septiembre la tasa de renuncias o despidos por incumplimiento era de 25% aproximadamente, los cuales eran mayormente de la unidad de pabellón. A esto le atribuye tres causas: clima laboral, sobrecarga de trabajo y remuneraciones bajas. 

En cuanto a la cantidad de personal que existe hoy en el IT, señala que la parte administrativa siempre funciona bien, con las personas adecuadas, pero a la parte clínica siempre le falta pesonal, debido a que esta se van muy rápido y no alcanzan a satisfacer todas las necesidades de los pacientes.

José Mauricio, nos cuenta que le gustaría cambiar la  verticalidad y la jerarquía que aun existe en el instituto, debido a que todo pase por los directores y si bien es cierto las cosas funcionan bien, existe un descontento por la calidad humano de los funcionarios. No se sienten valorados ni escuchados, se sienten pasados a llevar y que son un número más. Mejorar este aspecto ayudaría a mejorar el desarrollo y clima organizacional.